אין ספק כי בזמן האחרון אנחנו שומעים לא מעט את הרצון למחוברות עובדים, מדידה של עובדים, רתימת של עובדים למטרות. אבל אם נעצור לרגע וננשום עמוק נבין שלא באמת כולנו יודעים במה מדובר.
אז הגעתי לכאן כדי לעשות לכם סדר.
מעורבות של עובדים אינה זהה כלל לשביעות הרצון של העובדים – למקרה שאתם לא יודעים, שביעות רצון העובדים נמדדת על השמחה שלהם ממקום העבודה, האם הם מרוצים ממקום העבודה ולרוב – על המדדים האלה ניתן להסתמך דרך שכר, הטבות, מיקום וכדומה. שביעות רצון העובדים לא מתייחסת כלל לרמת המוטיבציה של העובדים או המחויבות האישית והרגשית שלהם לארגון. לא משנה אם העובדים הם זוטרים, מנהלים בכירים, מנכ"לים או סמנכ״לים – כל עוד אתם שכירים, אתם עובדי הארגון.
בתור ארגון, אם נתמקד אך ורק בשיפור שביעות הרצון, זה לא יתרום ולא יעזור ברצון שלנו לעלות ביצועים. במקרים רבים התנאים שגורמים לכם, בתור עובדים, להיות מרוצים מהעבודה, אלו אותם תנאים שהורסים לכם לגמרי את המוטיבציה. שימו לב שעובדים עם הביצועים הגבוהים ביותר, הם אלה שישמחו לשינוי ואף יעשו צעדים לעבר השינוי, בעוד עובדים בעלי ביצועים נמוכים יותר, נמנעים מאחריות, ומתנגדים לשינוי.
מוכר לכם?
ובכל זאת, מדוע חשוב כל כך שתהיה מעורבות ושייכות במקום העבודה?
כשישנה מעורבות בעבודה והעובדים מרגישים שייכים לארגון, עולה רמת המוטיבציה. הרי העובד ממש מרגיש חלק מהארגון ותופס את מקום העבודה שלו כמו בית עבורו. המחוברות הזאת מעוררת רצון לשינוי, מניעה ביצועים, תורמת להרגשה של העובד.
עובד, שמרגיש חלק, יודע שיש מקום ומשקל למילים שלו, שיש לו יכולת להשפיע ולתרום למערכת.
עובדים מעורבים מביטים גבוה, מרגישים חלק מהארגון ורוצים לתרום למטרת הארגון ואף לקדם את הארגון. הם מבינים את השייכות שלהם, הם מובילים, ולימים מקבלים החלטות הרבה יותר טובות.
איך מגוון קשור למעורבות ומחוברות?
ארגון בעל כוח אדם המכיל מגוון רחב, מצליח יותר. המגוון מאפשר שיח יצירתי, סיעור מוחות אפקטיבי – וכן זה קורה דווקא בין אנשים שאינם דומים.
בארץ אנחנו יכולים ליהנות מהמגוון כל הזמן, כי אנחנו מורכבים מגיוון – נשים, גברים, חרדים, מגזר ערבי, בדואי ועוד… אם תנהלו סקר של מעורבות עובדים, אתם תשימו לב לפער שקיים בארגון בקרב העובדים ומה צריך לחזק. אבל, שוב, זהו לא סקר שביעות רצון, אנא שימו לב.
מגוון טומן בחובו לא מעט אתגרים, ויכול לגרום לריחוק בין העובדים. ולרוב, אנחנו נפגוש את הטעויות ששמים במשבצת מסוימת מישהו ״שונה״ רק כדי לצאת ידי חובה. זה לא כך הדבר, השוני צריך לקרב ולא להרחיק, ובטח לא לצאת מנקודת הנחה, שאתם, בארגון, עשיתם הכל בשביל שזה יקרה.
כדי שזה יקרה, עדיף לא להיות מקובעים ובאמת לגייס מכל העולמות שיש בארץ היכולים להעניק לנו פן אחר, יצירתי ויוצא דופן. להתחיל לפעול למען מעורבות בארגון ולא לבדל ולקדש את השוני. הגיע הזמן לצאת מהסטריאוטיפים ומהתבניות המוכרות. רק לאחר שתוכלו להתלהב מכך שיש בארגון צוות מגוון ובעל שונות אמיתית, ריבוי הדעות והיצירתיות שתפגשו יתרמו למחוברות ושייכות גדולה יותר בארגון, ואף יביאו עימם חוסן אמיתי שישאיר את הטאלנטים בארגון לזמן ארוך.
מעורבות ושייכות בעידן דיגיטלי
נכון, אנחנו נמצאים בתקופה שמקדשת את הטכנולוגיה והרבה מהעובדים עובדים דרך הבית או לחילופין, עובדים בצורה היברידית, מה שמקשה על יצירת תחושת מעורבות ושייכות. אבל, שימו לב – זה אבל גדול. ארגון בעל יכולת ראייה לרחוק, בעל חשיבה מחוץ לקופסא, וארגון כזה שיש לו אסטרטגיות מעורבות בשרוול, יכול, בכל מצב לשמור על המעורבות של עובדיו. וגם, אפשר למשוך כישרונות חדשים, תמיד אפשר למצוא אנשים מוכשרים שמחפשים את הנקודה הבאה בקריירה שלהם. כן, צריך יצירתיות, כן צריך לחשוב על העובד, על הגיוון, על המכלול שמרכיב את הארגון שלכם. ותמיד לזכור, שגם בעידן דיגיטלי ניתן למצוא קרבה – ולא לתלות את התירוצים מעל המילה טכנולוגיה.
תמיד לחפש איפה אפשר לחדש, ואף להפעיל את העובדים כדי שיהיו חלק מכך. דבר שיותר יתרום לתחושת השייכות.
לסיכום, כשהעובדים מרגישים שייכים, שהעובדים מעורבים. הארגון יכול לשגשג אפילו יותר. כארגון – עליכם לשים לב על המעורבות והשייכות בקרב העובדים שלכם.
ארגון מצליח – יכול לפתח תרבות ארגונית עשירה אשר מעודדת מחוברות, שייכות ומעורבות של העובדים.