מנהל מודל 21
מנהלים בעידן הקורונה (חלק שלישי בסדרת מאמרים)
נורית צוררו*
בחלק השלישי והאחרון בסדרה, נכיר מודל העוסק באופן בו אנו חושבים וכיצד ניתן לשנות את צורת החשיבה שלנו ושל העובדים שלנו.
אתם בוודאי מכירים עובדים שלא משנה איזו משימה תתנו להם, הם ישר יבצעו אותה, ואם אינם יודעים כיצד, יבדקו, יחקרו, ילמדו ויבצעו. מצד שני, ישנם עובדים שכל משימה מתחילה בהסבר ארוך למה הם לא מתאימים למשימה, למה אי אפשר לבצע אותה או למה כדאי להעביר אותה לעובד אחר. ההבדל נובע מאופן החשיבה שלהם.
בשנת 2006 טבעה פרופ' קרול דוויק את המושג "דפוס חשיבה מתפתח". דוויק טוענת שישנם שני סוגי אנשים, בעלי דפוס חשיבה מתפתח (Growth Mindset) שמאמינים שיכולות ואינטליגנציה ניתנים ללמידה. הם מבינים שאנשים שמצטיינים בתחום מסוים, הגיעו לרמת ההצטיינות כי הם התקדמו באמצעות מאמץ רב ועבודה קשה. האמונה שלהם מצביעה על כך שלאדם יש אפשרות להשתפר ולהשתכלל. לעומתם, בעלי דפוס חשיבה מקובע (Fixed mindset) מאמינים שיכולות ואינטליגנציה הם קבועים מראש, כך שאו ש"יש לך את זה" או שלא. הם מאמינים שחלק מהאנשים טובים בתחום מסוים באופן טבעי והשאר פשוט לא…
עובדים מהסוג הראשון, בעלי דפוס חשיבה מתפתח, יחפשו אתגר בעבודה, ילמדו תחומים חדשים, ינתחו הצלחות וכישלונות כדי ללמוד מה עבד / לא עבד להם ויקבלו השראה מהצלחות של אחרים.
עובדים מהסוג השני, בעלי דפוס חשיבה מקובע, ינסו להימנע מאתגרים ועבודה קשה, יוותרו בקלות כשלא יצליחו ויראו באחרים שהצליחו איום עליהם.
למה כל כך חשוב, דווקא עכשיו, שיהיו לנו עובדים עם דפוס חשיבה מתפתח?
התשובה ברורה, אנחנו נמצאים בתקופה שאם ניתן להגדיר אותה במילה אחת, זו תהיה המילה "מאתגרת", ומי העובדים המתאימים ביותר להתמודד עם אתגרים, ללמוד מהם, למצוא פתרונות יצירתיים, אם לא העובדים בעלי דפוס החשיבה המתפתח.
האם ניתן לפתח דפוס חשיבה מתפתח?
ע"פ דוויק בהחלט ניתן.
4 שיטות לפתח דפוס חשיבה מתפתח אצלנו (כי הכול מתחיל מדוגמה אישית) ואצל העובדים שלנו:
- מודעות – כמו בכל תחום בחיים, מודעות היא 50% מהדרך. למדו את העובדים על האופן בו המוח מתפתח ולומד. המוח שלנו עובד באופן הדומה לשרירים שלנו – ככל שאנו מתאמנים יותר, משקיעים ולומדים יותר תחום מסוים, כך המוח שלנו מתפתח. ניתן למצוא סרטונים רבים ביו טיוב המסבירים כיצד ניתן לאמן את המוח. (דרך אגב, אפשר לבחור את אחד העובדים שבאופן טבעי יש לו דפוס חשיבה מתפתח, ולבקש ממנו ללמוד את הנושא וללמד את שאר העובדים).
- עידוד ותמיכה – אנו נוטים לעודד ולחזק את העובדים שלנו ע"פ ההצלחות שלהם ולא ע"פ המאמץ וההשקעה שהשקיעו. רצוי לעודד את העובדים על הדרך שעשו (ולא על התוצאה הסופית), לחזק ולעודד אותם על המוכנות שלהם להתאמץ, ללמוד, לטעות וללמוד מהטעויות שלהם.
- משוב שגרתי – לא, לא המשוב השנתי שעובדים עליו שלושה חודשים. משוב קבוע ובאופן תדיר ע"פ התקדמות העבודה. המשוב יכול לבוא מכם או מחברי הצוות. משוב על הדרך בה מבוצעת העבודה, ההשקעה והמאמץ.
- שיטת תגמול – שיטת התגמול מביאה בחשבון את הערכים והדרך שאתם מעודדים את העובדים שלכם לפעול בה. אתם יכולים לעודד במילים את העובדים לפתח דפוס חשיבה מתפתח, אך כאשר מגיעים לרגע האמת בו אתם קובעים את המענק החודשי או הבונוס השנתי, אתם מתייחסים אך ורק לתוצאות. בדרך זו, לא תצליחו לייצר דפוסי חשיבה מתפתחים אצל העובדים. יש להוסיף לשיטת חישוב התגמול אלמנטים כמו מאמץ, השקעה והתקדמות. To walk the way we talk.
דרך אגב, הכוונה באימוץ ופיתוח דפוסי חשיבה מתפתחים נכונה לא רק לעובדים ולמנהלים, אלא לארגון כולו. לארגון יכולה להיות תרבות ארגונית בעלת דפוס חשיבה מקובעת או מתפתחת. מי שישפיע על סוג הארגון הם בעלי החברה, ההנהלה, המנהלים והעובדים, יחד.
אם נסקור את רשימת האנשים המצליחים ביותר בתחומים שונים, כמעט תמיד נוכל לזהות אצלם דפוס חשיבה מתפתח. אלו אנשים שמעולם לא ויתרו, שהאמינו שהמאמץ שלהם יוביל לשיפור והתקדמות, גילו נחישות והתמדה ובעיקר – הם לא פחדו לטעות או להיכשל בדרך.
באיזה סוג ארגון אתם עובדים? איזה סוג מנהלים אתם? אילו עובדים אתם מקדמים?
*על הכותבת: נורית צוררו – יועצת לארגונים, מנטורית ומרצה בנושאי ניהול.
צור קשר עם נורית