סטוריטלינג הוא כלי שכל מנהל.ת צריכים

3 טיפים מפתיעים ליצירת סטוריטלינג מעולה

קרן רייטלר*

בשיא של הקריירה שלי ניהלתי 4 מנהלים ו-63 עובדים ועובדות.
כל מי שמנהל אנשים יודע שיש פער עצום בין מה שהיינו רוצים שיקרה תחת הניהול שלנו מבחינת ניהול הזמן, הוצאת פרויקטים לפועל, התקציבים ותכנית העבודה לבין מה שמתרחש בפועל. כי ניהול אנשים מלא בהתנגדויות מודעות ולא מודעות.
יש פוליטיקה ארגונית. יש מאבקי כוחות. יש חוסר בטחון. יש תחרות. יש אנשים.

אחד הדברים הקשים ביותר כמנהלת מכירות בכירה, היה להגיע ליעדי המכירות ולהשאיר את הצוות נלהב חודש אחרי חודש.
או להתמודד עם שינויים ארגוניים שאני יודעת שיובילו לחשש, חוסר וודאות ומחשבות על עזיבה, דווקא בתקופה של גדילה. או אולי הדבר הכי קשה היה בכלל לייצר צוות מגובש שרוצה לעזור אחד לשנייה להתפתח ולגדול, למרות התחרות על המקום הראשון במכירות.

אני מאמינה שבניהול אין משהו פשוט. כי כאנשים עם פוזיציה של כח, יש לעשייה שלנו, למילים שלנו ולבחירות שלנו פרשנות. אם נאהב את זה או לא, אנחנו תחת עין בוחנת של העובדים שלנו. והם, הם כבר ידביקו עלינו תוויות ״המנהלת הנחמדה״, ״המנהל החביב״, ״המנהלת הביצ׳״ או ״המנהל המניאק״. אנחנו הולכים והולכות עם הלייבלים האלה כאילו בלית ברירה, ונותנים לזמן לעשות את שלו, הטבעה של הכינויים שלנו. ואנחנו סוחבים את ״התפקיד הניהולי״ שהודבק אלינו ממקום למקום. לא פעם אני נתקלת במנהל שאומר ״אני המנהל הקול, זה שאוהבים לעבוד איתו״, משהו גרם לאותו מנהל להאמין שהצוות שלו אוהב אותו – פעם אחר פעם.

את הקריירה שלי התחלתי מלהיות ״המנהלת הביצ׳״. זו שהמטרה של המחלקה הייתה יותר חשובה מכל דבר אחר. המטרה היא מכירות של 650,000 דולר? אין בעיה, אני אדאג שזה יקרה. הארגון שעבדתי עבורו אהב אותי, אבל הצוות שלי היה נלחץ מכל אינטראקציה איתי. כן, היו את הגרופיות שרצו להיות כמוני (מנהלת צעירה בתחום המכירות זה מודלינג שלא ראו הרבה לפני 14 שנה), אבל בעיקר היה פחד. כי ידעו שאצלי מגיעים לתוצאות, שאר הדברים פחות חשובים.

הבעיה הייתה שהרגשתי שהיה פער עצום בין איך שחוויתי את עצמי לבין איך שהצוות חווה אותי.
והחלטתי שאני חייבת ״לשלוט״ בתדמית שיש לי. בעיניי הייתי אמביציוזית ומנהלת ממש טובה, איך הם לא ראו את זה?אז בניסיון (מוצלח יש לומר) לשנות את התדמית המנהלית שלי, גיליתי את הסטוריטלינג העסקי, ואת היכולת שלו ליצור לי את התדמית שאני מרגישה איתה נח וגם להגיע לתוצאות העסקיות שהגדרתי למחלקה.
בעזרת הסטוריטלינג הפכתי ממנהלת ביצ׳ למנהלת אהובה שעדיין כובשת את המטרות והיעדים העסקיים שלה.

אז ממש לפני שאני אתן כמה נקודות שיסבירו למה כל מנהל.ת בכירים חייבים לייצר סטוריטלינג, אשמח להסביר את המונח הקצת מורכב הזה.

סטוריטלינג זו היכולת שלנו להגדיר מה המסר שהיינו רוצים להעביר, ותוך כדי הבנת הקהל, עולם המונחים שלו, העמדה החברתית שלו, הרצונות שלו, לבנות מהלכים שלמים שמעבירים את המסר בצורה הטובה ביותר. לתוך המהלכים האלה אנחנו ניצוק דוגמאות תומכות ונייצר ״סיפור״.
המטרה של ״הסיפור״ היא ליצור מקרב בנינו לבין הקהל (העובדים יכולים להיות קהל) ולהוריד התנגדויות.

אז לדוגמא שתעשה קצת יותר שכל. באחד הארגונים שעבדתי בהם, עברנו למשרד חדש.
הפחד מהמעבר היה איפשהו בין ״אין לי אוטובוס שמגיע למקום החדש״ לבין ״היה לי את המקום הכי טוב במשרד, אני מפחד שהמקום החדש לא יהיה כ״כ טוב״.
וזה הגיוני, שינויים ארגוניים יוצרים לחץ ומחשבה מתמדת של ״למה לא״ ו״כל מה שיכול להשתבש״.

מנהלת טובה הייתה עורכת שיחה על החששות, מייצרת וודאות, ואולי אפילו מנסה לעורר התרגשות מהמעבר.
מנהלת מצוינת תעשה את כל זה, ותוסיף סטוריטלינג כדי להתחבר למנוהלים שלה.

אז כשזה קרה לי החלטתי לקחת את העובדים לשיחות אישיות ובאמת להבין איפה כל אחד ואחת מהם עומדים מול השינוי.
ובנוסף שאלתי את עצמי, ׳מה אני רוצה להעביר?׳ התשובה הייתה ברורה, אני רוצה להעביר שני מסרים. הראשון – מסר גלוי – אני אעשה כל מה שאני יכולה כדי שהמעבר יהיה חלק וכולם יהיה מרוצים. המסר השני – מסר חבוי – אתם ואני פועלים אותו הדבר ויש לנו חוויות זהות, תסמכו עליי.

אז ישבתי מול כל עובד ועובדת והקשבתי לחששות שלהם והבטחתי להם שאני מבטיחה שמהעבר יהיה חלק (מסר גלוי). חיזקתי את העמדה שלי מולם כשסיפרתי על מעבר משרדים שהתרחש כשהייתי מנהלת זוטרה. ועל הפחדים שלי והסרטים שרצו לי בראש. סיפרתי גם על המנהלים שהיו עיוורים לצרכים שלנו ואיך אני הבטחתי שכמנהלת אני אראה את הצרכים של העובדים שלי (מסר חבוי) ומתוך נקודת הממשק הזו, הבטחתי לייצר להם חוויה אחרת.

הסיפור והשיתוף האותנטי והאמיתי גרמו לחיבור חזק בין העובדים לביני, הגדלת האמון והורדה של הגנות והתנגדויות.
כאוס ולחץ רציניים שהתנקזו לשיחה מקרבת שבה החלטתי מראש מה הם המסרים שהייתי רוצה להעביר, ואז בחרתי את הדוגמא המושלמת.
אז בין אם אתם רוצים לעשות שינוי תדמיתי או להעביר מסר בסיטואציה מסוימת, ריכזתי עבורכם 3 נקודות שיהפכו את הסטוריטלינג שלכם למצוין.

1. סטוריטלינג הוא דיאלוג

למרות שאתם מחליטים מראש איך תייצרו את הסטוריטלינג, לא מדובר במונולוג אלא באינטראקציה דו כיוונית. התגובות של הצד המאזין יעזרו לכם להדק את המסר עבורו. זה נעשה בעזרת תגובות, שאלות ואפילו פרשנות לשפת הגוף.
סטוריטלינג מאפשר למאזינים לדמיין את הנאמר, להזדהות איתך ועם הסיטואציה עליה סיפרת. אם בקשות או תהליכי מכירה מעוררים התנגדות וחוסר עניין, סטוריטלינג טוב מייצר אמון, פוקוס וזכירות גבוהה.
השתמשו בסטוריטלינג כדי לייצר דיון, שיח והדקו את המסרים שלכם מפעם לפעם.
ככל שהמסר שלכם יותר נכון לקהל, ההשפעה תהיה חזקה יותר.

2. תהליך או קונפליקט הם ליבת הסטוריטלינג

כל סיפור טוב הוא כזה שהגיבור נכנס לסיפור בצורה אחת, עובר תהליך, מתגבר על מכשולים או מנצח משהו, ואז יוצא מהסיפור אחרת.
תחשבו על כל סרט טוב שאי פעם ראיתם ותבינו שלתהליך של הגיבור יש חשיבות.
כשאתם בוחרים דוגמאות, תבחרו כאלה שמאירות עליכם כדמות עגולה, לומדת ומשתנה.
תבחרו את הדוגמאות איתן הקהל שלכם יוכל הכי להזדהות.

3. אותנטיות ורגישות הם המתכון למערכות יחסים עמוקות

אני הראשונה להגיד לכם שבתוך עולם הניהול יש מלא אגו. תנסו להיפטר ממנו.
האגו לא משרת אתכם. במיוחד לא בעולם של היום בו עובדים עוזבים בקלות ו״קול המנהל״ הוא לא מה שהיה פעם.
תתנהלו עם העובדים שלכם בצורה שבה הייתם שמחים שהיו מנהלים אתכם.
תתנו להם הצצה למי אתם, מה חשוב לכם ותראו להם גם צד פגיע. תעשו את זה מתוך אסטרטגיה ניהולית והבנה שככל שיתחברו אליכם יותר, ירצו לעבוד יותר קשה עבורכם, לרצות אתכם. אבל גם ירגישו נח לחלוק אתכם יותר דברים.
מערכות יחסים עמוקות הם חלק חשוב במקום העבודה. עובדים נשארים ועוזבים בגלל המנהלים שלהם.
השתמשו בסטוריטלינג כדי לחשוף את עצמכם (במידה שמתאימה לכם) ותאפשרו לעובדים להתחבר אליכם.

לסיכום, סטוריטלינג הוא כלי ניהולי חשוב שיכול לעזור לך לבנות את המוניטין, לצלוח משברים ולדבר אותם לעובדים.
חשוב לזכור שהסטוריטלינג שמוצג פה, נותן מענה לסטוריטלינג חד-פעמי, רגעי, כזה שצריך להשתמש בו בסיטואציה מסויימת.

בעיניי, העבודה הקשה באמת היא לייצר סטוריטלינג ארוך טווח בו אנחנו בוחרים את הלבוש שלנו, לפי מה שהיינו רוצים לשדר, את המשרה שלנו לפי המותג האישי שהיינו רוצים להיות ואת ההתנהלות שלנו מול העובדים, לפי המנהלים שהיינו רוצים להיות.


דילוג לתוכן