האומץ להוביל

סמדר גולן*

ישבתי מול מנכ"ל החברה לראיון עבודה, הוא שאל אותי שאלה מעניינת – במחלקה שאת עתידה לנהל, הוותק הממוצע של עובד הוא כ-8 חודשים, וההכשרה של עובד למצב הבסיסי ביותר אורכת כ-3 חודשים, מה את עושה?

חייכתי ושאלתי חזרה, מה לדעתך גורם לעובדים לעזוב? הוא ענה לי שלדעתו הם מפונקים ולא אוהבים לעבוד. לשמחתי התקבלתי לעבודה, כשעזבתי 3.5 שנים אחר כך, ממוצע הוותק של עובד היה שנתיים וההכשרה הבסיסית התקצרה ל- 3 שבועות.

על פי התפיסה שלי, אנשים עוזבים או חווים ירידה משמעותית במוטיבציה כי הם לא מרגישים שייכים, משפיעים ומוקשבים (כן, יש מילה כזו 🙂 אנשים רוצים להרגיש שמקשיבים להם ומבינים אותם) והתפקיד שלנו כמנהלים, הוא לגרום להם להרגיש בדיוק כך, כדי שזה יקרה אנחנו צריכים להוביל ולא לנהל.

מנהיגות והובלה לא עוסקות בסמכות ודרגה, הן עוסקת ביכולת של אנשים לסמוך עליכם, על הגיבוי שלכם ועל הדרך שאתם מתווים,  בנקודה הקריטית שבה מנהל הופך למנהיג, נדרש אומץ, מנהיג = מנהל עם האומץ להוביל.

מחקרים מראים באופן מובהק  כי מוטיבציה ומחויבות  של עובדים הן תוצאה ישירה של הובלה בגובה העיניים, ממקום קוליגאלי., זה דורש אומץ, "לוותר" על קביעה מוחלטת לטובת שיתוף פעולה והתייעצות, "לוותר" על הפעלת סמכות לטובת הקשבה, הבנה ועידוד.

האתגר הוא שכמנהלים מופעל עלינו לחץ אדיר לקבל החלטות מתוך מחשבה על 3 פרמטרים: מתחרים, יעדים ולבסוף – שורת הרווח.

אפשר בהחלט להשיג יעדים ולייצר רווחים דרך החלפת עובדים תדירה ותחרות בלתי פוסקת עם מתחרים, זה שוחק את הארגון, את העובדים ואותנו כמנהלים וכבני אדם אבל בעיקר, זה פשוט לא אפקטיבי ובוודאי לא  פרודוקטיבי לאורך זמן.

אז איך מיישמים אומץ בניהול ועושים את המעבר למנהיגות?

  1. מערכות יחסים
    תשקיעו בהיכרות עם אנשים שאתם עובדים איתם, תיצרו מערכות יחסים עמוקות, זה יאפשר לכם לסמוך עליהם "בשדה הקרב" ולהם לסמוך עליכם שתובילו אותם להצלחה משותפת.
    איפה האומץ?
    להשקיע חלק ניכר מהזמן שלכם ביצירת קשרים בינאישיים על חשבון המרדף אחרי יעדים כספים מיידיים.
  2. שיתוף והתייעצות
    אחרי שבניתם מערכות יחסים, תתנו לאנשים שאתם מובילים להיות שותפים להחלטות, אנשים המעורבים בתכנון יהיו מחייבים לביצוע איכותי ומיטבי כי הם היו שותפים ליצירה.
    כמו כן, מטרות משותפות יוצרות מחויבות.
    איפה האומץ?
    ויתור  "ידיעה מוחלטת של הדרך", ויתור על  המחשבה כי "הדרך הנכונה היחידה היא הדרך שלי"
  3. הסתכלות רחבה וארוכת טווח
    תהיו מוכנים להתפשר על תוצאה מיידית פחות טובה לטובת תוצאות מעולות לטווח הארוך.
    איפה האומץ?
    לעמוד מאחורי החלטה שבטוח המיידי לא "מספקת" את שורת הרווח.
  4. השפעה ארוכת טווח
    התפקיד החשוב ביותר של מנהיג, הוא להכשיר את המנהיגים שיבואו אחריו כדי שיוכלו להמשיך את מורשתו ולשמור על ארגון שישגשג גם אחריו.
    איפה האומץ?
    זה דורש מאמץ, השקעה ולעיתים עמידה מול לחצים גדולים של הסביבה.
  5. ניהול קונפליקטים
    תייצרו שיח מכבד עם הקשבה לדעות שונות ומנוגדות במצבי חוסר הסכמה וקונפליקטים.
    איפה האומץ?
    לחשוב על הצד השני ולייצר יתרונות הדדיים.
    במקום לנצח בקרב(Win:Lose), לוותר על המלחמה לטובת יצירת הסכם בו שני הצדדים מרוויחים
    (Win:Win).
  6. Accountability
    לקיחת אחריות על החלטות ובעיקר על התוצאות, כל סוגי התוצאות – גם הפחות טובות, תוך כדי מתן גיבוי מלא לעובדים שאתם מובילים.
    איפה האומץ?
    האומץ לטעות, או לא להצליח לטובת ביסוס מנהיגות, דוגמה אישית, הובלה ואמון עם האנשים איתם אתם עובדים (זה אגב מאוד ישתלם בהשגת תוצאות עתידיות).
  7. כדאיות
    אומץ דורש יציאה מאזור הנוחות, מאמץ, השקעה וחוסן אישי, אבל הוא גם המרכיב הקריטי שיהפוך אתכם לזכירים, למשפיעים, למנהיגים.

טיפ הזהב
בניגוד למה שנהוג לחשוב, אומץ הוא תוצר של עדויות מעשייה במציאות הוא אינו הגורם לעשייה.
כשאתם מרגישים חשש לעשות צעד, ומרגישים שנדרש מכם אומץ כדי לעשות משהו – תקחו את האתגר שעומד מולכם ונראה ענק, תפרקו אותו למשימות (כמה שיותר קטנות), תבחרו את הצעד הראשון (זה שיש לו את רוב הסיכויים להצליח), תבצעו את הצעד הזה ויחד עם תחושת ההצלחה תתחילו את הצעד הבא, תזכרו –
"זה תמיד נראה בלתי אפשרי, עד שזה מבוצע" (נלסון מנדלה)


* סמדר גולן- מאמנת מערכות יחסים, ארגוניות ואישיות

דילוג לתוכן